শ্রম আইন ২০০৬ ধারা ২৩: অসদাচরণ (Misconduct) ও শাস্তি সম্পর্কে বিস্তারিত
বাংলাদেশের কর্মক্ষেত্রে শৃঙ্খলা বজায় রাখা একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। কোনো প্রতিষ্ঠানেই কর্মীদের আচরণ, দায়িত্বশীলতা এবং কর্মনৈতিকতা রক্ষা না করলে সেই প্রতিষ্ঠান টেকসইভাবে চলতে পারে না। এজন্যই বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ এ “অসদাচরণ (Misconduct)” সম্পর্কিত একটি বিশেষ ধারা রাখা হয়েছে — সেটি হলো ধারা ২৩।
এই ধারা কর্মক্ষেত্রে কোন ধরনের আচরণকে অসদাচরণ বলা হবে, এবং এমন আচরণের ক্ষেত্রে কী ধরনের শাস্তি প্রযোজ্য হবে, তা স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করেছে।
আজকের লেখায় আমরা সহজ ভাষায় বুঝবো — অসদাচরণ বলতে কী বোঝায়, ধারা ২৩ কীভাবে প্রয়োগ হয়, এবং একজন শ্রমিক এমন অভিযোগে অভিযুক্ত হলে তাঁর অধিকার কী।
ধারা ২৩ এর উদ্দেশ্য
বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ (সংশোধিত ২০১৮) এর ধারা ২৩ এর মূল লক্ষ্য হলো কর্মক্ষেত্রে শৃঙ্খলা বজায় রাখা এবং ন্যায্যতার মাধ্যমে অসদাচরণের অভিযোগ নিষ্পত্তি করা।
অর্থাৎ, একজন শ্রমিক যদি ইচ্ছাকৃতভাবে বা অসাবধানতাবশত এমন কিছু করেন যা প্রতিষ্ঠানের নিয়ম, নৈতিকতা বা সুরক্ষা বিঘ্নিত করে — তবে তাঁর বিরুদ্ধে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া যেতে পারে।
তবে, এই ধারা শ্রমিকদের প্রতি অন্যায় আচরণ ঠেকাতেও ভূমিকা রাখে, কারণ কোনো শাস্তি দেওয়ার আগে ন্যায্য তদন্ত ও আত্মপক্ষ সমর্থনের সুযোগ দিতে হয়।
অসদাচরণ (Misconduct) কী?
“Misconduct” শব্দের আক্ষরিক অর্থ হলো অশোভন বা বেআইনি আচরণ।
বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ এর ধারা ২৩ অনুযায়ী, নিচের যেকোনো আচরণকে অসদাচরণ হিসেবে গণ্য করা যেতে পারে:
নিম্নলিখিত কাজ করা অসদাচরণ বলিয়া গণ্য হইবে, যথাঃ-
(ক) উপরস্থের কোন আইনসংগত বা যুক্তিসংগত আদেশ মানার ক্ষেত্রে এককভাবে বা অন্যের সঙ্গে সংঘবদ্ধ হইয়া ইচ্ছাকৃতভাবে অবাধ্যতা;
(খ) মালিকের ব্যবসা বা সম্পত্তি সম্পর্কে চুরি, [আত্মসাৎ,] প্রতারণা বা অসাধুতা;
(গ) মালিকের অধীন তাঁহার বা অন্য কোন শ্রমিকের চাকুরী সংক্রান্ত ব্যাপারে ঘুষ গ্রহণ বা প্রদান;
(ঘ) বিনা ছুটিতে অভ্যাসগত অনুপস্থিতি অথবা ছুটি না নিয়া এক সঙ্গে দশ দিনের অধিক সময় অনুপস্থিতি
(ঙ) অভ্যাসগত বিলম্বে উপস্থিতি;
(চ) প্রতিষ্ঠানে প্রযোজ্য কোন আইন, বিধি বা প্রবিধানের অভ্যাসগত লঙ্ঘন;
(ছ) প্রতিষ্ঠানে উচ্ছৃংখলতা, দাংগা-হাংগামা, অগ্নিসংযোগ বা ভাংচুর;
(জ) কাজে-কর্মে অভ্যাসগত গাফিলতি;
(ঝ) প্রধান পরিদর্শক কর্তৃক অনুমোদিত চাকুরী সংক্রান্ত, শৃঙ্খলা বা আচরণসহ, যে কোন বিধির অভ্যাসগত লঙ্ঘন;
(ঞ) মালিকের অফিসিয়াল রেকর্ডের রদবদল, জালকরণ, অন্যায় পরিবর্তন, উহার ক্ষতিকরণ বা উহা হারাইয়া ফেলা।
অসদাচরণের শাস্তির ধরন
ধারা ২৩ অনুযায়ী শাস্তির মাত্রা অপরাধের প্রকৃতি ও গুরুত্বর ওপর নির্ভর করে।
শাস্তি হতে পারে লঘু (Minor) বা গুরুতর (Major) — দুটি পর্যায়ে।
১. লঘু শাস্তি (Minor Punishment):
যখন অপরাধটি তুলনামূলকভাবে ছোট বা প্রথমবার সংঘটিত, তখন নিচের শাস্তি দেওয়া যেতে পারে—
-
সতর্কীকরণ (Warning)
-
তিরস্কার বা ভর্ৎসনা (Censure)
-
একদিন বা একাধিক দিনের বেতন কর্তন (Deduction of Wages)
২. গুরুতর শাস্তি (Major Punishment):
যখন অপরাধটি গুরুতর বা পুনরাবৃত্তিমূলক, তখন নিচের শাস্তি দেওয়া যেতে পারে—
-
পদাবনতি (Demotion)
-
সাময়িক বরখাস্ত (Suspension)
-
চাকরিচ্যুতি (Dismissal)
গুরুতর শাস্তি দেওয়ার আগে অবশ্যই তদন্ত (Inquiry) এবং আত্মপক্ষ সমর্থনের সুযোগ (Opportunity of Defense) দিতে হবে।
শাস্তি প্রদানের আইনি প্রক্রিয়া (Disciplinary Procedure)
ধারা ২৩ এর সঙ্গে সম্পর্কিত ধারা ২৪ অনুসারে শাস্তি প্রদানের প্রক্রিয়াটি স্পষ্টভাবে উল্লেখ আছে।
নিচে সংক্ষেপে ধাপগুলো তুলে ধরা হলো:
ধাপ ১: অভিযোগপত্র (Charge Sheet) প্রদান
শ্রমিকের বিরুদ্ধে অভিযোগ জানাতে হবে লিখিতভাবে। অভিযোগপত্রে থাকবে—
-
অপরাধের বিবরণ
-
সময় ও স্থান
-
এবং আত্মপক্ষ সমর্থনের জন্য নির্দিষ্ট সময়সীমা (সাধারণত ৭ দিন)।
ধাপ ২: তদন্ত কমিটি গঠন
যদি শ্রমিক অভিযোগ অস্বীকার করেন, তবে একটি নিরপেক্ষ তদন্ত কমিটি গঠন করতে হবে।
তারা সাক্ষ্য গ্রহণ, প্রমাণ যাচাই ও তদন্ত প্রতিবেদন প্রস্তুত করবে।
ধাপ ৩: তদন্ত প্রতিবেদন জমা ও সিদ্ধান্ত
তদন্ত শেষে কমিটি প্রতিবেদন দেবে। প্রতিবেদনের ভিত্তিতে মালিক সিদ্ধান্ত নেবেন অভিযোগ প্রমাণিত হয়েছে কি না।
ধাপ ৪: শাস্তির আদেশ (Order of Punishment)
যদি অভিযোগ প্রমাণিত হয়, তবে শ্রমিককে লিখিতভাবে শাস্তির আদেশ জানাতে হবে।
যদি অভিযোগ প্রমাণিত না হয়, তবে তাঁকে নির্দোষ ঘোষণা করে কাজে ফিরিয়ে দিতে হবে।
ধাপ ৫: আপিলের সুযোগ (Right to Appeal)
যে শ্রমিক শাস্তিপ্রাপ্ত হন, তিনি আপিল করতে পারেন নির্ধারিত সময়ের মধ্যে (সাধারণত ১৫ দিনের মধ্যে)।
এই প্রক্রিয়াটি শ্রমিককে অন্যায় শাস্তির বিরুদ্ধে প্রতিরক্ষা করার সুযোগ দেয়।
অসদাচরণের অভিযোগে শ্রমিকের অধিকার
বাংলাদেশ শ্রম আইন শ্রমিকদের প্রতি ন্যায্যতার নিশ্চয়তা দিয়েছে।
একজন শ্রমিকের অধিকার হলো—
-
অভিযোগের বিস্তারিত জানার অধিকার
-
আত্মপক্ষ সমর্থনের অধিকার
-
তদন্তে অংশগ্রহণের অধিকার
-
ন্যায্য সিদ্ধান্তের অধিকার
-
এবং শাস্তি পেলে আপিল করার অধিকার
প্রতিষ্ঠানের দায়িত্ব
একটি প্রতিষ্ঠান শ্রম আইন মেনে চলতে বাধ্য। তাই অসদাচরণ ঘটলে প্রতিষ্ঠানকে—
-
প্রমাণসহ অভিযোগ তৈরি করতে হবে,
-
শ্রমিককে আত্মপক্ষের সুযোগ দিতে হবে,
-
নিরপেক্ষ তদন্ত নিশ্চিত করতে হবে,
-
এবং সিদ্ধান্তের লিখিত নথি সংরক্ষণ করতে হবে।
আইন ভঙ্গ করে কোনো শ্রমিককে চাকরিচ্যুত করলে আদালতে সেটি চ্যালেঞ্জ করা যায়।
অসদাচরণ ও ন্যায্যতা: কেন ভারসাম্য দরকার
শাস্তি কখনোই প্রতিশোধমূলক হওয়া উচিত নয়। বরং এটি হওয়া উচিত সংগঠনের শৃঙ্খলা ও পেশাগত মান বজায় রাখার একটি উপায়।
ধারা ২৩ মূলত সেই ভারসাম্য তৈরি করে—যেখানে মালিকেরও ক্ষমতা আছে শৃঙ্খলা বজায় রাখার, আবার শ্রমিকেরও অধিকার আছে অন্যায় শাস্তির বিরুদ্ধে প্রতিরোধ করার।
বাস্তব উদাহরণ
ধরা যাক, একজন শ্রমিক বারবার দেরি করে কাজে আসছেন এবং কোনো অনুমতি নিচ্ছেন না।
প্রথমবার তাঁকে সতর্কীকরণ দেওয়া যেতে পারে।
কিন্তু একই অপরাধ বারবার করলে মালিক তাঁকে “Habitual Negligence” বা “Repeated Misconduct”-এর অভিযোগে সাময়িক বরখাস্ত করতে পারেন—তবে অবশ্যই আইন অনুযায়ী তদন্তের পর।
আইনি সুরক্ষা: শ্রম আদালতের ভূমিকা
যদি কোনো শ্রমিক মনে করেন, তাঁকে অন্যায়ভাবে শাস্তি দেওয়া হয়েছে, তাহলে তিনি শ্রম আদালতে (Labour Court) মামলা করতে পারেন।
আদালত প্রমাণ ও প্রক্রিয়ার ভিত্তিতে রায় দেন, এবং প্রয়োজনে শ্রমিককে পুনর্বহাল বা ক্ষতিপূরণ দেওয়ার নির্দেশ দিতে পারেন।
অসদাচরণের বিরুদ্ধে প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা
অসদাচরণ এড়াতে প্রতিষ্ঠানে কিছু কার্যকর পদক্ষেপ নেওয়া যায়, যেমন—
-
স্পষ্ট আচরণবিধি ও নীতিমালা থাকা
-
কর্মীদের নিয়মিত প্রশিক্ষণ (Discipline & Ethics Training)
-
কর্মীদের মধ্যে যোগাযোগ উন্নত করা
-
অভিযোগ নিষ্পত্তির স্বচ্ছ পদ্ধতি রাখা
FAQ (সাধারণ জিজ্ঞাসা)
১. অসদাচরণ প্রমাণিত না হলে কী হবে?
যদি তদন্তে অভিযোগ প্রমাণিত না হয়, শ্রমিককে নির্দোষ ঘোষণা করতে হবে এবং তাঁকে পুনরায় কাজে ফিরিয়ে দিতে হবে।
২. অসদাচরণের জন্য সরাসরি চাকরিচ্যুতি দেওয়া যায় কি?
না, প্রথমে তদন্ত করতে হবে এবং আত্মপক্ষ সমর্থনের সুযোগ দিতে হবে। তারপর প্রমাণিত হলে চাকরিচ্যুতি করা যায়।
৩. একজন শ্রমিক বারবার একই ভুল করলে কী হবে?
পুনরাবৃত্তি হলে এটি “Habitual Misconduct” হিসেবে ধরা হবে এবং গুরুতর শাস্তি প্রযোজ্য হতে পারে।
৪. তদন্ত চলাকালে শ্রমিক কি বেতন পাবেন?
হ্যাঁ, তিনি অর্ধেক মজুরি (Subsistence Allowance) পাওয়ার অধিকার রাখেন যতদিন তদন্ত চলবে।
৫. অসদাচরণ সংক্রান্ত ধারা কি শুধু কারখানার শ্রমিকদের জন্য প্রযোজ্য?
না, এটি বাংলাদেশের সব শিল্প, ব্যবসা, উৎপাদন ও সেবা খাতে প্রযোজ্য।
উপসংহার
বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ এর ধারা ২৩ শ্রমক্ষেত্রে শৃঙ্খলা ও ন্যায্যতা রক্ষার একটি গুরুত্বপূর্ণ বিধান।
এটি যেমন কর্মীদের অনিয়ম ঠেকাতে সাহায্য করে, তেমনি মালিককে অন্যায়ভাবে ক্ষমতা প্রয়োগ করতে বাধা দেয়।
একটি প্রতিষ্ঠানের সফলতা নির্ভর করে তার মানবসম্পদ কতটা সুশৃঙ্খল ও ন্যায্যভাবে পরিচালিত হচ্ছে তার ওপর।
তাই ধারা ২৩ কেবল একটি আইনি ধারা নয়—এটি সুশাসন, আস্থা ও কর্মনৈতিকতার ভিত্তি গড়ে তোলার একটি প্রক্রিয়া।